Les faits sont les suivants, une salariée est engagée en qualité de responsable commerciale. Cette dernière donne naissance à son enfant le 10 janvier 2018, elle est licenciée le 24 janvier 2018 pour cause réelle et sérieuse.
Pour rappel, la femme, après son accouchement, bénéficie d'une protection particulière conformément à l'article L 1225-4-1 du code du travail : « « Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant.
Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant ».
Estimant que son licenciement était intervenu pendant la période de protection prévue à l'article L. 1225-4-1 du Code du travail, faisant suite à la naissance de son enfant le 10 janvier 2018, le salarié a saisi la juridiction prud'homale.
Les juges du fond ont considéré que le licenciement était nul.
Cette décision sera confirmée en appel et par la Cour de cassation.
La cour de cassation confirme que le licenciement ne reposait pas sur une impossibilité de maintenir le contrat de travail (la lettre de licenciement était motivée par le fait que les manquements reprochés « n'étaient pas compatibles avec ses fonctions de responsable commercial, statut cadre, et qu'ils étaient de nature à causer un préjudice commercial à l'entreprise ».
Selon une jurisprudence constante rendue sur le fondement de l'article L. 1225-4 du Code du travail, qui concerne les femmes enceintes et venant d'accoucher, et qui est ici transposée dans le contexte de l'article L. 1225-4-1 protégeant la parentalité, l'impossibilité de maintenir le contrat ne peut se justifier que par des circonstances indépendantes du comportement du salarié. Par exemple, l'inaptitude ou un motif économique, ne suffisent pas, à eux seuls, à justifier le licenciement, ni une insuffisance professionnelle, encore moins, comme en l'espèce, un licenciement fondé sur des reproches adressés au salarié et ce, même si aucune faute n'était invoquée.
Ø Cass. soc., 27 sept. 2023, n° 21-22.937